撰文:Peggy、Jack
如果你刷過求職論壇、聽過 Web3 播客,或是參加過某場「區塊鏈+職業」的分享會,你大概率聽過這些關鍵詞:「行業上升期、收入可觀、遠程辦公、扁平管理、年輕團隊」。
Web3,正在成為年輕人求職想象中的一塊「新大陸」。過去兩年,越來越多畢業生開始試圖「上鏈」。不僅是技術和金融背景出身的人,就連市場、運營、設計、内容、産品等非技術人群,也開始紛紛打包簡歷、投向這個看起來靈活又先鋒的行業。
但熱潮之下,機會與誤解並存。一邊是項目方喊「缺人」,一邊是新人高呼「投不進」,看似開放的入口背後,是一套仍在成型中的招聘邏輯。
為了理清這個問題,2025 年 6 月, BlockBeats 與 Bitget 聯合向加密社區發起了一項深度採訪與問卷調研,針對求職方與用人方,就職業選擇、招聘路徑和崗位偏好等維度進行了信息收集,共回收有效問卷 71 份。同時,對學生、從業者、HR、業内知名獵頭、求職平台負責人等不同角色的人群進行了訪談。
基於定量和定性數據的交叉驗證,這篇文章試圖從招聘端與求職端的雙重視角,復盤 Web3 求職這兩年發生了什麼:誰在湧入,誰在招人,什麼人在留下?以及更現實的問題:一個 0 經驗的新人,真的有機會在這場「去中心化」的職業叢林中突圍而出嗎?
一、從試水到湧入:過去兩年 Web3 求職發生了什麼變化?
過去兩年,Web3 求職生態悄然轉變,從「來者不拒」到「精挑細選」。這個曾被視為前沿實驗場的行業,正逐漸成為越來越多履歷出眾畢業生的現實選擇。
如今,Web3 已不僅是極客和投機者的專屬領域,一批批精英人才正主動投身其中。
(一)從小圈子到「985+藤校」,誰在湧入 Web3?
「這個崗位最近還招人嗎?」
Kitty 已經習慣了這個問題。作為一家 Web3 招聘平台的負責人,她每周都要收到不少大學生的簡歷投遞。清北復交、美本碩、競賽履歷、投行實習……這些簡歷的水準,已經和兩年前「只要願意來就能上崗」的日子完全不同。
作為一位深度參與 Web3 招聘的行業觀察者,Kitty 清楚地感受到:這個行業正在經歷一場求職者結構的變化。如果說早期的參與者大多是對技術癡迷的極客,或是嗅覺敏銳的投機者,那麼現在的求職者更像是被「下一個時代」概念吸引的優等生。
律動 BlockBeats 調研顯示,在參與 Web3 求職問卷的受訪者中,有近八成(80.5%)來自 985/211 和普通一本高校,其中 985/211 佔比為 36.6%,普通一本則高達 43.9%;此外,具有海外學歷背景的求職者佔比為 7.3%,而來自高職或其他院校的比例僅為 12.2%。其中,有近八成(78.05%)的受訪者表示,願意將 Web3 作為第一份工作。這一數據表明,Web3 正在從「小圈」走向「主流選擇」,吸引越來越多擁有高學歷背景的人才主動湧入。
從專業背景來看,這批高學歷求職者並非缺乏選擇。律動 BlockBeats 的調研顯示,在參與 Web3 求職問卷的受訪者中,46.34% 來自計算機與信息技術相關專業,21.95% 來自金融與商科背景。他們原本有機會進入更穩妥的傳統行業,也具備進入大廠、券商、銀行等主流行業的競爭力。
(二) 一種更現實的選擇,新人為何來 Web3?
為什麼這些原本可以走上更穩妥路徑的「精英」,卻主動選擇投身一個波動性更大、規則尚未固化的賽道?這並非一場盲目的投機,而是一次在現實壓力下的理性轉向。要理解他們的選擇,就必須回頭看看他們本該踏入的「傳統路徑」如今是什麼樣子。
Batty 是 2025 屆應屆畢業生,擁有 985 本碩、投行實習、CFA 三級通過的完整金融履歷。按照「標配路徑」,她原本以為,自己至少可以拿到一份體面而穩定的工作。然而,2024 年秋招結束時,她只收到了一個銀行後台的 offer,月到手不到一萬。
這與她的預期相差太遠。於是她沒有選擇立刻入職,而是開始頻繁在社交平台上搜索「Web3 工作」「0 經驗怎麼進 Web3」等關鍵詞,試圖尋找一條「偏航但可能通向未來」的路徑。
她的故事並不特殊。對很多金融背景的年輕人來說,Web3 不再只是一個概念,而成為逃離「内卷」的現實出口。
2022-2024 年間,傳統金融行業經歷了一輪深刻的調整期。過去被視為「金飯碗」的金融職位正在失去往日的光環,行業整體呈現出崗位減少、薪資下滑、内卷升級的嚴峻態勢。
這一趨勢在應屆生就業上體現得尤為明顯。曾大規模吸納畢業生的頭部券商,在 2024 年秋招中僅開放百餘崗位,整個 IB 前台市場的崗位供給也僅約 500 個,遠不及 2022 年單家機構的招聘體量。中信證券、廣發證券等均被曝出上千人規模的裁員,金融「金飯碗」的穩定神話正在破碎。
崗位在縮,進入門檻卻在不斷拔高。「高學歷+名校背景+多段實習」成為基本配置,CFA 證書、編程能力、宏觀視野、英文寫作、投研框架等逐步變成「入場券」。求職者紛紛投身「就業競賽」,以求脫穎而出。
越來越多的學生被卷入激烈的求職競爭中,但高投入並不一定帶來回報。根據薪智數據顯示,2024 年國有大行一綫城市基層員工起薪多集中在 7000–10000 元區間,年終獎僅約 2–3 萬元;非一綫城市甚至低至 5000 元。「扣完五險一金,再交房租交通,所剩無幾。」一位入職國有銀行的畢業生這樣說。
面對傳統金融領域的收縮,不少金融應屆生將目光轉向 Web2,希望在互聯網行業找到新機會。但這條路也並不輕松。一方面,互聯網大廠在經歷 2022-2023 年的裁員潮後,大幅縮減招聘,崗位競爭同樣激烈;另一方面,從金融轉行互聯網,還要補上技能差距和行業理解等門檻,求職難度並不比原來更低。
既然金融和大廠的主流路徑都難以走通,那問題來了:為什麼這些年輕人沒有選擇選擇同樣熱門、且看起來更有希望的 AI 行業?
畢竟,AI 是當前最熱門的風口之一。某書推出了 3500 元/天的頂尖實習生計劃,某宇宙的 TopSeed 項目也以 2000 元/天的日薪吸引了無數清北藤校背景的年輕人。在社交媒體上,「AI 崛起」幾乎成為一種共識,仿佛只要跳上這趟列車,就能駛向一個確定的未來。
但真實情況並不那麼簡單。無論是技術背景還是非技術背景,想要在 AI 行業站穩腳跟,並不容易。
對於非技術出身的求職者來說,AI 近乎是一道封閉的門檻。沒有算法基礎、工程經驗,能做的多是内容運營、數據標注或模型管理等外圍工作,這類崗位不僅競爭激烈、發展空間有限,還容易被自動化工具取代。不像 Web3 可以靠社區、内容、運營破圈。
而即便是技術背景的人,也並不輕松。核心崗位高度集中在頭部大廠和科研機構,幾乎默認博士學歷或算法競賽經歷。很多求職者即使入行,也只能負責模型微調、調參、修復 bug 等邊緣工作,缺乏創造空間。正在尋找 Web3 機會的小 A 坦言:「大廠確實在做 AI,但工作其實沒什麼創新性,很多就是微調,還要 996,沒什麼意思。」
在 AI 高速發展、崗位結構尚未外溢的階段,行業的確充滿想象力,但這並不意味著普通人有位置。它是「風口」,但未必是「機會」。
(三)Web3 到底好在哪裡?
當傳統路徑變得擁擠甚至閉塞時,一部分人開始轉向那些還沒被完全定義的新世界。Web3,就是這樣一個選擇。相比傳統金融與互聯網大廠,Web3 的一些「非典型特徵」正吸引越來越多求職者:高薪、遠程辦公。
根據 BlockBeats 發佈的面向 Web3 求職者的問卷調查可以發現,高薪和遠程,的確是大多數受訪者想進入 Web3 行業的關鍵因素。82.93% 的受訪者覺得 Web3 薪資潛力大,73.17% 的人看重其豐富的遠程工作機會。
這一現象與傳統行業薪酬緊縮形成鮮明對比。Web3 項目往往能夠提供立竿見影的高額回報。根據Web3 Career的薪資統計數據,截至 2025 年 6 月,即便是初級崗位,年薪也普遍不低於 5 萬美元,約合人民幣 35 萬元(按 1 美元≈7.15 元匯率計算)。
數據來源:Web3 Career,2025 年 6 月統計
圖為 Web3 非技術崗位(上圖)與技術崗位(下圖)在不同資歷水平下的全球薪資區間
雖然亞洲地區的薪資水平相對較低,但對於英語能力出色的求職者而言,"地理套利"成為可能——即在歐美市場獲得收入,在國内享受相對較低的生活成本。
數據來源:Web3 Career,2025 年 6 月統計
圖為 Web3 非技術崗位(上圖)與技術崗位(下圖)按地區劃分的年均薪資情況
更為關鍵的是,Web3 行業相較傳統大廠的「非内卷」工作環境。多位從傳統互聯網公司轉入 Web3 的從業者都提到了工作強度的顯著降低。一位從大廠轉入 Web3 的産品經理表示:「我來 Web3,純粹是錢多+大廠工作壓力太大心累。」
圖源加密社區。在 Web2 大廠「高壓加班、35 歲焦慮」已成常態的當下,這樣的工作方式近乎烏託邦。
與此同時,Web3 提供的遠程辦公方式,也成為吸引學生進入的一大亮點。
根據Metarficial 的調研報告顯示,53.39% 的 Web3 工作是完全遠程的,25.08% 採取混合工作模式,真正要求長期坐班的崗位僅佔約 12.01%,遠低於傳統金融和互聯網行業。
BlockBeats 面向僱主的調研同樣顯示,綫上遠程已成為多數 Web3 團隊的主流協作方式。在全球化團隊和項目制驅動的背景下,遠程辦公不僅節省了通勤時間,也讓年輕求職者在工作節奏與生活空間上獲得更多自主權。
目前就職於 Bitget 運營中心數據分析的校招生 Joseph 表示,作為典型的 i 人(内向型),遠程工作讓她能夠在家中高效對接各部門工作,減少了通勤壓力,反而提升了工作效率與舒適度。同為 Bitget 校招生的 Ricardo 也有相似體驗,他厭惡將時間消耗在通勤路上,而 Web3 的工作節奏恰好契合其生活習慣——即便偶爾需要在下班後發佈推文,但由於本身就深度參與鏈上生態,這也不過是舉手之勞。
除此之外,BlockBeats 面向 Web3 求職者的調查發現,82.93% 的受訪者覺得 Web3 代表著創新與技術前沿。同時,他們會本能地將 Web3 類比為早期的移動互聯網時代。「他們經常向我做這樣的類比,認為現在的 Web3 就像 10 年前、12 年前早期移動互聯網的狀態。」一位獵頭從業者回憶道。
在這些學生們看來,Web3 仍處於一個「尚未被結構化、尚未被巨頭壟斷」的階段,底層技術已初步成熟,基礎設施逐步完善,但真正具備規模化用戶的應用尚未誕生——這恰恰構成了最大的機會窗口。
正是這種「想象中的上升期」驅動著大量 Web2 背景人才進入這一賽道,他們普遍相信:現在就是「重啓一次成功路徑」的最佳時機。
二、新人破圈指南:看似「難進」的 Web3,其實很缺人
盡管 Web3 行業持續吸引著大量新人湧入,但現實中的「landing(成功入行)率」卻並不樂觀。」Web3 對新人並不友好」,這是很多求職者最直接的感受。有趣的是,與新人求職無門形成鮮明對比的是,項目方也在喊著「找不到合適的人」。
博主 Web3 漢堡貓透露,交易平台與項目方普遍面臨招聘困境,以至於願意為年薪的 20% 支付獵頭費用。在 Web3 普遍高薪的基礎上,這意味著一次入職成本往往高達五六萬元甚至更多。而即便如此,招聘周期仍常常延宕數月。
這呈現出一個矛盾現象:一方面 Web3 新人很難進入行業,另一方面招聘方也找不到合適的人才。問題的根源並非求職者能力不足,而是缺乏有效的人才體係。
(一)為什麼你的簡歷石沉大海?
1、招聘基礎設施的缺失
「我連簡歷要投去哪兒都不知道」,這是無數新人在 Web3 求職遇到的第一個問題。
在傳統互聯網時代,以 LinkedIn、Boss 直聘等平台為代表的招聘體係早已成熟:職位標準化程度高,面試流程相對固定,求職者有明確的投遞渠道。
而在 Web3 行業,類似的基礎設施至今尚未建立。盡管市面上已有一些專門的招聘網站,但絕大多數崗位信息仍然零散分佈於 X(原 Twitter)、Telegram 群組、Notion 頁面或 Google 表單中;不同項目的招聘流程千差萬別,評價標準因人而異;不少團隊甚至沒有專職 HR,更談不上係統性的招聘機制。
「這個行業的招聘,從來都不正規。」Kitty(某招聘平台的負責人)直言道。相比 Web2 成熟的招聘流程和 HR 機制,大多數 Web3 項目的人力資源配置堪稱「混亂」。
她遇到的情況包括:部分團隊沒有專職 HR;面試官可能是同時負責招聘、財務、社群運營的「多面手」;甚至有些 HR 因為老板一句「我們想要 Web3 native 的人」,就直接淘汰所有有 Web2 經驗的候選人。
「很多新人的簡歷石沉大海,並非 HR 故意忽略,而是整個係統性機制的缺失。」Kitty 解釋道,這讓求職者和招聘者長期處於「彼此錯過」的狀態。這種非標準化的招聘生態,正是 Web3 行業「野蠻生長」的一個縮影。
2、學歷優勢的失效與經驗悖論
除此之外,傳統求職市場中具有優勢的名校學歷,在 Web3 領域並不完全生效,即使是 QS 前 20 的碩士也可能連實習機會都找不到。這一矛盾的核心在於:招聘方需要「能立刻上手」的人才,而新人卻普遍缺乏可驗證的「實操經驗」。
BlockBeats 面向僱主的調研顯示,Web3 行業對新人的期待並非「學歷優先」,而是更看重實操與認知。在受訪的用人方中,近七成(68.97%)希望新人具備深入的行業理解或實際項目經驗,這意味著「懂行」往往比「好學校」更有競爭力。其次,51.72% 的僱主重視英語能力,反映出行業的國際化溝通環境;而對學歷背景有所期待的僱主為 44.83%,並非多數。
這一數據進一步印證了 Web3 行業對新人「經驗至上」的嚴苛要求。但在實踐中,這似乎陷入了一個悖論,沒有經驗的新人,要如何在這個行業裡獲得「經驗」呢?
面對這樣的困境,許多新人將視角投向了「求職中介」。2023 年下半年開始,市場上湧現出大量 Web3 培訓機構,以「保就業」「0 基礎轉行」「模擬項目經驗」為賣點,試圖填補「經驗門檻」與「入圈路徑」的空白。
據了解,這些培訓機構的收費從 1.5 萬元到 3 萬元不等,本質上是讓求職者用金錢換取一個「職業身份」,然而,這一模式在現實中很快暴露出問題:
· 課程内容嚴重滯後。不少培訓機構仍停留在 2021 年 DeFi 熱潮時期,教學内容未能跟上行業節奏,早已脫節當前的市場熱點與實際需求。CoinGecko 數據顯示,當前活躍 Web3 項目已超 2 萬個,分佈在 20 多個細分領域中,熱點更新周期以周計算,傳統的係統學習路徑難以適應;
· 「項目經驗」存在造假成分。多名學員反饋,所謂的實戰項目其實只是老師在群裡講講 AMA、社群運營等基礎操作,最終通過合成圖像或「包裝簡歷」的方式,虛構出項目經歷;
· 所謂的「保就業」往往也變相淪為「賣實習」。一些機構承諾的就業服務其實只是代為群發簡歷,而所謂的「喜報」,往往也只是獲得了一個無薪或低薪的實習機會。
*AMA:Ask me anything(隨便問我什麼)的縮寫,在 Web3 語境中,是項目成員通過 Twitter space 等渠道,與社群進行開放問答的一種活動形式。可以理解為一種直播連麥,只不過只有聲音。
有趣的是,這類培訓的受眾學歷並不低:985 本科、新加坡國立大學碩士、投行背景者都在其中。他們往往並非缺能力,而是不知該如何探索這個不透明又缺乏反饋的行業路徑。
「他們就是想轉行,又實在不知道該怎麼轉,不願意自己下場,花時間花精力去探索那個不確定性。他們想,我就掏點錢,你給我一個確定性的道路。」一位求職觀察者這樣說到。
(二)哪些崗位新人更容易突破
在探討如何進入 Web3 之前,我們必須先了解:市場真正缺什麼崗位?而哪些崗位對新人最為開放?
根據 BlockBeats 面向僱主的調研顯示,運營和 BD(Business Development,商務拓展)是當前招聘需求最集中的崗位,86.21% 的受訪僱主表示正在招聘或曾尋找過該方向的新人;其次是技術類崗位,佔比 51.72%;研究類崗位則以 48.28% 位列第三。
1、非技術崗位:運營與 BD
在所有非技術崗位中,運營與 BD 被普遍視為「剛需中的剛需」。無論 Web3 項目屬於多麼冷門的賽道,團隊規模多麼精簡,都需要這兩類崗位來對接市場、整合資源、推動增長。正如獵頭 Kevin 所說:「能帶來直接産出的崗位,才是最稀缺的崗位。」
也正因如此,這類崗位成為不少新人的首個落腳點。據 BlockBeats 對求職者的調研,46.88% 的人傾向於 BD/市場等「外部增長」方向,另有 40.63% 更偏好社群運營與内容創作等「用戶觸達」類崗位。這表明,在非技術路徑中,「增長」與「社區」仍是最受青睐的求職賽道。
但崗位熱度不代表發展穩定。新人要警惕的是,運營和 BD 崗位普遍存在「入門容易、留存困難」的特徵。
Snow原本在一家國企做行政,2023 年年中,她決定「all in Web3」。她加入了一家 RWA(現實資産上鏈)的初創項目,做運營兼社區管理,「每天内容、活動、社群都要自己來」。雖然上手很快,但三個月後,她還是被通知「調整團隊結構,不再續約」。
「我沒有犯錯,只是被優化了。」她平靜地說,「後來才知道,他們其實是找到一個能寫内容又會做增長的新人。」這是她第一次意識到:有些崗位雖然熱度高,但人員更替速度同樣很高。
Snow 的經歷並非個例,而是 Web3 就業市場的一個縮影。非技術崗位雖然入門相對容易,但對綜合能力的要求極高。運營、BD 等崗位不僅需要具備傳統的市場營銷技能,還要深度理解區塊鏈技術、熟悉各種 DeFi 協議、掌握社區運營的獨特規律,同時還要具備敏銳的市場嗅覺和強大的資源整合能力。
2、技術崗位:積累鏈上經驗
相較而言,技術類崗位則呈現「兩頭熱,中間冷」的結構性矛盾。
一方面,高端技術崗長期緊缺:密碼學專家、ZK 工程師、安全架構師、鏈上審計員等職位,高度依賴博士級學歷或多年鏈上開發經驗,且多數人才已投身創業或基礎設施建設中。正如一位從業者所說:「真正懂鏈上邏輯的人都去創業了。」
另一方面,入門類的「Web2 轉崗」技術崗位(如前端開發、錢包接入等)則早已成為兵家必爭之地。這些職位對鏈上經驗要求不高,吸引了大量傳統互聯網工程師湧入,競爭日益激烈。
對新人而言,最核心的挑戰在於:如何在這兩極之間,找到自己的切入點?
事實上,許多 Web3 項目對於「既有開發能力、又理解鏈上交互邏輯」的開發者仍存在一定需求,尤其是在合約交互、預言機調用等日常開發中,這類「多面型」人才並不極度稀缺,但穩定供給並不充分。而要進入這一層級,最關鍵的積累,就是實際鏈上經驗。例如學習基礎合約語言、讀開源項目的文檔以及參與真實項目協作。
因此,對於希望以技術崗切入 Web3 的新人而言,與其在外圍崗位卷資歷,不如盡早尋找鏈上實戰機會,通過 Hackathon 黑客松、開源項目、協作開發等方式積累「鏈感」,在過度擁擠或過度高端之間,撬開一個屬於自己的空間。
(三)成功進圈的正確打開方式
1、敢下場:先開始,比「有經驗」更重要
不少新人初入 Web3 時都會陷入一個共同困境:不知道該如何參與。
他們擔心自己經驗不足,不敢主動出手,只能寄希望於一條傳統的路徑——投簡歷、等面試、被「招進來」。
但這種思維可能從根本上就錯了。事實上,當我們真正走進招聘現場,卻發現一個不小的反差:許多項目團隊對「潛力新人」展現出意外的耐心與好感。
BlockBeats 面向僱主的調研同樣顯示,相比經驗,用人方更看重的是快速學習與自我驅動能力。在一份招聘指標優先級評分中,「快速學習與自我驅動」得分 3.41,高於「理解 Web3 基礎概念」的 2.14 和「英文能力」的 1.79,而「具備一定行業經驗」反而排在最後,僅為 1.41。
這背後是一種務實而高效的用人邏輯:一方面,Web3 項目普遍體量小、節奏快,沒有太多餘力從零培養;另一方面,願意通過「低成本試錯」方式尋找「可教型人才」,像在刮潛力彩票。
正如一位項目方負責人直言:「我們不是不帶新人,但他得讓我看到他的勁兒。你得自己先走幾步,讓我知道你是認真的。」
這一點並不限於項目方,在交易平台的校招中同樣成立。2025 年,Bitget 收到超過一萬份簡歷,最終錄取 28 名應屆生,其中近一半並無係統性的 Web3 背景。他們共同具備的,不是成熟履歷,而是「能被信任、值得培養」的信號。
「我們始終相信潛力重於履歷。」Bitget HR 強調,團隊在篩選過程中會特別關注成長意願、自我驅動與可塑性,而這也正是許多「零經驗」新人能順利進入的原因。
這也意味著:你不需要一份「工作」才能開始行動。很多真正成功進圈的人,起步時並不是通過投簡歷,而是通過主動參與、積累經驗:
· 想做運營,可以先挑一個感興趣的項目,在他們的 Discord 群中活躍,主動申請成為 MOD(Moderator,社群管理員),在實踐中了解行業節奏;
· 想做内容,可以找到你喜歡的 KOL 或作者,主動溝通、表達觀點,哪怕是一條高質量評論,也可能成為開始;
· 想做技術,可以從 Solidity、Rust 等語言入手,然後根據網上教程嘗試寫一寫,再通過開源項目的文檔去理解他們的合約。以及多參與行業内的 Hackathon 黑客松,和誌同道合的人組隊練手,再去和感興趣的項目交流思路。
這就是 Web3 用人機制的現實:沒有確定的路徑,但給足了「試試看」的空間。與其等「準備好」,不如先動起來。靠行動積累信任,永遠比等待完美路徑更現實。
一句話總結:經驗重要,但「願意走出第一步」更重要。
2、被看見:走出去,主動社交
如果說第一個問題解決的是「要不要行動」的問題,那麼這一段要解決的的是「在哪裡行動」——答案是:在人群中。
Web3 行業有一個與傳統行業截然不同的特點:它沒有什麼求職體係可言。沒有統一的招聘網站,沒有標準化的面試流程,甚至很多項目連 HR 都沒有。在這種情況下,行業開始回歸最原始的人才匹配方式:内推和熟人介紹。
「我們不會發招聘啓事。」一位項目負責人直說,「誰靠譜、誰能幹,就拉進來試一下。主要還是靠熟人推薦,兩三個人很快就招滿了。」
聽起來草台班子,但很多崗位就是這麼定下來的。尤其對早期項目來說,人不多、節奏快,與其花時間篩簡歷,不如找個「知道是誰」的人,哪怕沒那麼完美,也能立刻開幹。
對他們來說,「靠譜」和「信得過」比「學歷好」「經驗多」優先級更高。不是不看背景,而是沒時間從背景裡推斷「這個人到底能不能扛事」。
所以,Web3 找到工作的核心邏輯也很簡單:你得先出現在他們的視野裡。要讓別人在有需求的時候,想得起你——這才是這個行業的招人邏輯。
對於學生來說,最穩定的「被看到」的方式就是進大學區塊鏈協會(以下簡稱鏈協)。
一方面,鏈協通過公開課、内部講座等方式,幫助新成員掃盲區塊鏈基礎知識,了解行業運作方式;另一方面,也在持續對接校友資源和合作項目,為成員提供實習、兼職或誌願參與的機會。
除此之外,許多鏈協還會面向行業舉辦公開活動,比如組織 AMA、協辦綫下 Meetup,或參與 Hackthon 黑客松等活動籌備。這些活動不僅讓成員更早接觸項目方和從業者,也在無形中建立了鏈協在行業中的「信任背書」。
「我們其實也不是專門做招聘的,但項目方經常會來問我們有沒有推薦的人。」一位鏈協組織者說,「所以我們有一個群,把項目方和學生集中拉進來,誰缺人就直接在群裡發崗位信息,同學可以直接加 HR 開聊。」
行業内的一些招聘活動也會直接對接鏈協,例如 Bitget 2024-2025 年的海外校招便在多個海外目標院校舉辦了綫下宣講會。
對於項目方來說,這種機制顯著降低了篩選成本;而對學生而言,也提供了一個相對安全的試水場。很多人的第一段 Web3 經歷,往往就從鏈協出發。
如果你的學校沒有鏈協,也不用擔心。大部分協會的活動會面向所有學生開放,還會提供類似的學生補貼,可以多多關注相關信息。
除了鏈協,多參加綫下活動也是建立行業連接的重要方式。
「我們更願意去綫下活動刷個臉,綫上真的記不住人。」一位項目方坦言,「用簡歷或頭像來判斷一個人太玄學,信任值在 Web3 裡很重要,一定要建立綫下連接。」跟傳統招聘流程比,這更接近一種緣分式招聘。「很多人就是在活動裡見過幾次,後面剛好有空缺,就直接問你願不願意來試試。」
這不是一次互動換一次 offer 的遊戲,而是通過多次參與、多場對話,讓對方記住你、認可你、信任你的過程。
除了傳統的鏈協和綫下活動,行業内也有一些正在主動搭建「連接橋梁」的平台和項目,為缺乏人脈的新手提供更結構化的入口,可以主動關注。例如,Bitget 發起的 Blockchain4Youth 公益計劃,該項目通過多種方式,為新人提供係統性的行業引導,包括:與蘇黎世大學合作設立獎學金,支持學生深入參與 Web3 研究與項目實踐;聯合 Web3 職業平台 Bondex(相當於 Web3 行業的 Linkedin)推出 #Web3 Insider 係列視頻,聚焦於崗位介紹與求職路徑梳理,幫助新人更好地理解行業需求與可能的切入方式。
在行業整體缺乏招聘基礎設施的當下,關注這類資源能為沒有人脈背景的新手提供更明確的入場路徑。
值得注意的是,社交不等於社牛,主動社交並不代表内向的人就沒有機會。在 Web3 領域,以下幾種方式同樣有效:
· 小範圍深連接:與其在一場活動中認識 20 個人,不如與 3-5 個真正契合的人建立深度連接。内向者往往更擅長一對一的深入對話,這正是建立信任關係的最佳方式。
· 高密度社群參與:專注於 2-3 個高質量的小圈子或社群,成為其中的活躍貢獻者,比廣撒網式的社交更有效。在小圈子中,你的專業能力更容易被看見和記住。
· 内容替代寒暄:通過寫技術博客、分享項目復盤、發佈思考總結等方式,讓你的專業能力主動「找到」合適的人。許多内向的技術專家通過持續的内容輸出,建立了強大的個人品牌。
總而言之,Web3 的招聘,很多時候不是「誰來應聘」,而是「我認識的人裡誰能幹這個事」。這是「標準化招聘機制缺失」的副産物,但也確實更講緣分。
你不一定要表現得很優秀,但一定要被信任,至少要「知道是誰」。
在這個邏輯下,主動走出去、讓自己被看見、建立信任關係,就成了 Web3 求職的必修課。不管你是通過鏈協、綫下活動,還是綫上内容輸出,關鍵是要持續出現在行業的視野裡,成為那個「想得起的人」。
3、能留下:主動性與溝通協作能力
如果說「進圈」靠的是被看到,那「留下」靠的則是被信任。而真正贏得信任的,不是簡歷上的資歷,而是能否在工作中體現出主動性與溝通協作能力。
BlockBeats 對用人方的調研顯示,96.55% 的招聘者最看重「主動性/執行力」,62.07% 看重「溝通與寫作能力」。換句話說,一個新人能否自己把事推進、是否能把復雜問題講清楚,比是不是「幣圈老人」更重要。在實際項目中,資歷反而不再是決定性因素,反而是能否迅速進入「能交付、會協作」的工作狀態,才是衡量留任價值的標準。
正如一位項目創始人直言:「我不在乎你玩過多少 Meme 項目,而是你能不能把話講清楚。」
在去中心化、扁平化的 Web3 團隊中,表達能力就等於獲取資源的能力。Bitget 市場部校招生 Ricardo 的經驗印證了這一點:「導師在我入職時就說,有任何想法都可以提,只要合理,就會給資源讓我推進。」這意味著,推動一個想法的前提,是你能準確、清晰地說服他人。
在 Bitget 數據分析崗位的 Joseph 眼中,有效溝通甚至能成為解決問題的加速器。有次遇到復雜問題,他直接拉同事語音溝通,對方又逐層拉上遊協作者,最終促成一場 7 人會談,「大家都很願意一起把事情搞清楚。」這種主動連接與多方協調的能力,正在成為扁平化組織下的協作基石。
這種能力也直接影響招聘流程。一位面試官透露:「我會問一些你答不上來的問題,不是為了考知識,而是看你怎麼組織語言。如果你沒條理,我會引導你說第一、第二、第三。如果還是說不清楚,基本就不會再繼續聊了。」在他看來,結構化表達不僅是溝通能力,更是執行意識的體現——一個能把問題拆解清楚、條理分明地推進任務的人,往往才是能留下來的人。
在節奏飛快的 Web3 項目中,表達力、邏輯性、協同意識,已不再是加分項,而是「基礎設施型能力」。它們決定了一個人能否真正跟上行業節奏,也決定了他在團隊中能否持續創造價值。
三、要選擇什麼平台,作為職業發展的起點?
對於渴望進入 Web3 的新人來說,職業選擇的第一步,其實不是「我適合做運營還是做内容」,而是「我該從哪類組織開始」。在這個尚未建立起標準職業路徑的行業中,平台的選擇往往決定了成長的速度、方向,乃至風險承受能力。
不同於傳統行業中「投簡歷、入職、等晉升」的標準流程,Web3 的入場方式往往更加非標準化、不對等,甚至帶有一定程度的混亂和偶然性。新人面對的真正問題,不是「選哪個公司」,而是「選擇哪種進入方式」。
根據律動 BlockBeats 的調研數據,75% 的求職者將中心化交易平台視為首選起點,56.25% 選擇加入項目方或初創團隊,另有 56.25% 選擇投身於投研機構或風投平台。
面對這些差異顯著的入口路徑,我們對其中兩條最典型的方向:交易平台與項目方,進行了深入採訪與對比,試圖還原其中的真實生態,為求職者提供更具參考價值的職業地圖。
這兩條路徑各具利弊,也分別適配不同背景、能力結構與偏好的求職者。
(一)項目方:不怕「打雜」,靠實習與兼職接近核心
Web3 項目方大多是早期創業團隊,組織規模小、決策鏈條短。由於缺乏係統性的培訓體係,這些團隊普遍不太「招人」,但卻很願意「用人」——只要你能立刻上手、解決問題,身份是兼職、遠程還是實習並不重要。
這種「以交付換信任」的用人邏輯,在 Web3 項目方中十分普遍。對他們來說,招錯一個人成本極高,與其「從零培養」,不如「低成本試錯」來發現可教型人才。
Lynn 是某 Web3 創業項目的核心成員,團隊僅有五個全職、三個兼職,規模小得連辦公室都省了。她直言:「我們其實不太招人,因為自己都很難活下來。」但即便如此,她還是通過朋友推薦,招了一些實習生,負責運營或技術工作,每月 500-1000 美金不等,一天工作幾小時。這筆預算比某東的實習工資還要高,況且還遠程、「輕松」,可她一點不覺得大方。「我只看結果,只要能交付對我來說就是值得。」她笑著說。
這種配置對項目方的意義在於:成本可控、負擔輕、隨時可撤。如果實習生表現優異,團隊就相當於「撿到寶」;若不合適,也能快速止損,不産生沉沒成本。在項目生命周期普遍短暫、現金流高度不確定的背景下,這樣的安排既規避了人力支出過高的風險,又多了一份容錯空間。
當然,對於新人而言,這種路徑充滿不確定性:你可能是「做最核心的事的人」,也可能只是「打雜的補位者」。但不可否認,它是少數能「直接被看見」的機會之一。
更重要的是,它是少有的、能靠近創始人、直接理解産品與市場決策的真實窗口。你會參與實際業務、看懂社群運營的節奏,甚至可能卷入融資、生態合作的推進過程,獲得遠超出傳統實習經驗的成長密度。
當然,它並不適合所有人:沒有培養計劃、沒有晉升通道、一切靠自己摸索。今天還在主導增長策略,明天可能因團隊重組而被「優化」。但對於那些願意用實戰換經驗、能接受波動性、不怕從零做起的新人來說,這是 Web3 行業裡真正能「走進一綫」的路徑之一。
(二)交易平台成為「新型大廠」:機制化培養與穩定成長路徑
如果說項目方是一場高風險高收益的「自由搏擊」,那麼中心化交易平台提供了一種更「標準化」的進入方式。
相較於項目方常見的熟人引薦與社群内推機制,交易平台的招聘渠道更加公開透明,流程固定、節點明確,為新人提供了更清晰的進入路徑。以 Bitget 為例,其校招與實習崗位會定期發佈於官網、LinkedIn、社交媒體及目標高校的内網平台。曾在 Web2 大廠工作的 Allen 便是在 LinkedIn 看到 Bitget 招聘 AI 産品崗位後直接投遞,數日内即收到面試邀約。
除了渠道清晰,崗位供給也遠比外界想象中豐富。2024 年底,某頭部交易平台在深圳與香港兩地同步開放超過 500 個職位,涵蓋産品、運營、增長、風控、安全等多個職能模塊。而另一家剛起步的新交易平台,也在短時間内完成了近百人的核心團隊擴編。「如果不到這個規模,基本轉不起來。」一位業内招聘負責人表示。
這種密集的招聘需求,背後是平台型組織所需承擔的高密度運營結構:既要服務全球用戶,又要應對復雜的技術運維、生態建設與合規監管。為了保障這套係統的高效運轉,多數交易平台會設立專職 HR 團隊、構建清晰的職級制度,並強化跨部門協作機制。相較於組織松散、資源有限的項目方,交易平台更具備「可承接新人、可容納成長」的組織基礎。
Bitget 的校園招聘是這種結構化機制的一個縮影。2025 年,其校招項目共收到超過一萬份簡歷,最終錄取僅 28 位應屆畢業生,進入技術、産品、區域增長、全球品牌、全球運營等多個核心業務模塊,幾乎覆蓋了整條加密業務主鏈。
對新人來說更友好的是,相較於許多項目方「必須上手即戰」的用人邏輯,交易平台提供了更寬容的成長區間和更清晰的支持體係。這批新人中,有相當一部分此前並未直接從事過 Web3 相關工作,但憑借清晰的表達能力、對行業的好奇心和學習意願,仍然贏得了錄用機會。
進入團隊後,新人將接受覆蓋行業知識、崗位技能與文化理念的入職培訓;每人配備一位直屬導師,同時由 HRBP 定期追蹤績效與發展需求,支持橫向輪崗與跨部門嘗試。這一機制不僅幫助新人迅速定位角色,也保障了他們在不確定行業中擁有相對清晰的發展路徑。
在實際執行中,這套機制也展現出了正向成效。
Bitget Branding 部門的校招生 Hazel 分享,在參與 Bitget 的大型營銷項目「Bitget Anti-Scam Month(反詐騙月)」活動時,團隊提供了從創意策劃到執行落地的 SOP 框架與資源協調支持,使其在三個月内就主導完成了整場 Campaign。另一位校招生 Joseph 也提到,在數據看板搭建項目中,導師全程陪伴,既兜底業務難點,也手把手教他拆解問題與復盤流程,入職數月已可獨立支撐運營數據需求。
當然,交易平台路徑也並非沒有短板。相較於項目方的「多面手」與「核心近距離接觸」,交易平台的職能劃分更細、流程更成熟。這意味著:在某些崗位上,個人表達空間和創新彈性或許有限;對渴望主導産品與高頻試錯的新手而言,成長速度可能受限。
適合誰?那些希望獲得係統訓練、需要穩定現金流、計劃中長期留在行業中的新人。尤其是希望從理解行業全貌出發、在穩定架構中「慢熱成長」的求職者,交易平台是一個值得信賴的起點。
總而言之,關於如何進入 Web3,其實沒有標準答案,只有更適合的入口。
· 如果你渴望快速學習、靠近行業核心、願意承擔不確定性,項目方或許是你的練兵場;
· 如果你希望穩健起步、有係統支持、具備長期規劃,交易平台可能更適合作為第一站。
真正重要的,是你能否用行動積累信任、用産出建立位置——平台只是路徑,成長仍取決於你自己。
四、結語:不是找到一份 Web3 工作,而是找到創造價值的方法
當我們回顧這份深度調研的全貌時,一個清晰的圖景浮現:Web3 不僅是一個新興行業,更是一個正在重新定義「職業」本身的實驗場。在這裡,傳統的求職邏輯被顛覆,新的價值創造方式正在湧現。
對每一個身處其中的人而言,Web3 求職的真正意義,並不在於找到一份「Web3 工作」,而在於學會一種新的工作、思考與生活方式。其核心,是從「適應世界」轉向「創造世界」。
在這個過程中,你會發現:
最好的工作不是找到的,而是創造的;
最好的機會不是等來的,而是做出來的;
最好的未來不是規劃的,而是行動的結果。
Web3 並非終點,而是一個起點。它教會我們:如何在不確定中尋找確定性,在變化中識別機會,在混沌中建立秩序。
歷史的長河不斷昭示:時代的更叠中,消亡的往往不是擁抱變化者,而是固守舊有姿態、抗拒變革的人。
時代的紅利終將過去,但擁抱變化的能力,將成為你永不過期的底層資産。無論 Web3 未來如何演變,那些敢於行動、持續學習、不斷創造的人,始終會在下一個周期中找到屬於自己的位置。
注:文中所涉人物均為化名
内容來源:TECHUB NEWS